Al igual que los refrigerios en la oficina y las ostentosas fiestas navideñas, los programas de bienestar corporativo siempre me han parecido una especie de estafa: agradables, pero no a expensas de mi trabajo, salario o plan de salud decente. Tal vez sea vergonzoso para mí, pero en el mundo de suma cero de los presupuestos corporativos, si eso significa que me despidan por un aguacate, lo abandono. Desafortunadamente (o afortunadamente) no soy yo quien toma esas decisiones.
Los programas de bienestar en el lugar de trabajo se han disparado durante la última década, y las empresas han implementado una serie de beneficios subsidiados como descuentos en gimnasios, programas de salud mental y otros beneficios destinados a atraer y retener empleados. La pandemia ha subido la apuesta: ante un mercado laboral ajustado y una fuerza laboral sobrecargada, muchos empresarios miraron a su alrededor y pensaron: «Bueno, una sesión de meditación por Zoom no hace daño, ¿verdad?»
Ahora el lugar está cambiando. Las corporaciones no están recortando por completo los programas de bienestar, pero están analizando detenidamente lo que pagan. Recortan beneficios excesivos e infrautilizados, examinan el retorno de la inversión (ROI) y pasan a productos específicos más rentables. Están tratando de apoyar el bienestar de los empleados en medio de la incertidumbre económica y los crecientes costos de atención médica, sin arruinar la alcancía de la empresa.
Tu trabajo todavía quiere ayudarte en el gimnasio, pero prefiere Planet Fitness a Equinox. Y si eso significa que ya has renunciado a tu propósito de Año Nuevo de hacer ejercicio, él no quiere desperdiciar dinero en un beneficio que nunca utilizarás.
En la década de 2010, el frenesí impulsado por los millennials por el «equilibrio entre vida personal y laboral» obligó a las empresas a invertir más en los resultados. El entorno de bajas tasas de interés hizo que fuera más fácil justificar dicho gasto. Es posible que el actor más pequeño no haya podido competir con los generosos beneficios de los gigantes tecnológicos, pero muchos de ellos estaban invirtiendo dinero en productos y servicios que esperaban apoyaran la salud y la moral de los empleados con distintos grados de éxito.
«No sé si alguien me ha dado crédito por eso. Quiero decir, no escucho a las empresas decir: ‘Nuestro programa de bienestar ha sido el secreto de nuestro éxito'», dice Josh Bersin, analista de la industria global y director ejecutivo de The Josh Bersin Company. «Así que no me sorprende que esté realmente sobreconstruido y sobrevalorado».
Es difícil realizar un seguimiento de las devoluciones, la adopción por parte de los empleados es limitada y los costos a menudo se disparan.
Ahora que las empresas se están apretando el cinturón nuevamente, muchos de estos beneficios auxiliares están en peligro. Dado que el bienestar entra en la categoría opcional, es un lugar bastante sencillo para reducir costos. Es difícil realizar un seguimiento de las devoluciones, la adopción por parte de los empleados es limitada y los costos a menudo se disparan.
Data Ramp Capital muestra que las empresas que utilizan la plataforma de gestión de costos vieron una reducción del 20% en los beneficios de salud de los empleados de $1,366 en 2023 a $1,103 por empleado por año en 2025. A su vez, los empleados han aumentado el uso de aplicaciones económicas como Classpass y Wellhub y están cambiando a gimnasios más baratos.
«Se recortan los beneficios, y luego, a medida que se reducen, la gente gasta en lugares más baratos en promedio», dice Ara Kharazian, economista de Ramp.
Estos recortes de beneficios complementarios se producen a medida que los costos de atención médica primaria de las empresas (el costo del seguro que brindan a sus empleados) continúan aumentando. Según la Kaiser Family Foundation, las primas familiares anuales para el seguro del empleador aumentarán un 6% a aproximadamente $27,000 en 2025 y se espera que alcancen los $30,000 este año. Los empleadores dicen que controlar los costos de atención médica es su principal beneficio, según una encuesta de MetLife que supera la productividad, la lealtad y el talento.
«Están obteniendo todos los beneficios que obtienen gracias a aumentos realmente grandes», dice Todd Katz, director de beneficios de MetLife en Estados Unidos.
Cesar Carvalho, director ejecutivo de Wellhub, que brinda a los empleados acceso a una red de gimnasios, estudios y clases, dice que uno de los principales atractivos de su negocio es su precio, especialmente en este entorno. «La propuesta de valor de la empresa es muy sencilla, pagan entre 2 y 5 dólares mensuales por empleado y listo», afirma.
Si tuviera que apostar, supongo que usted, el lector, no comprende completamente los diversos beneficios relacionados con la salud que ofrece su trabajo. ¡Eso es bueno! ¡Yo tampoco! Las empresas están gastando mucho dinero en bienestar corporativo (alrededor de 95 mil millones de dólares en todo el mundo este año, según una estimación) sin verificar siempre si es efectivo.
Una encuesta de 2023 realizada por Deloitte encontró que el 68% de los empleados no obtienen el valor total de los recursos de bienestar de su empresa porque los programas «consumen demasiado tiempo, son confusos o difíciles». Una encuesta separada de 2025 realizada por Sapients Insights Group, una firma de investigación y consultoría, encontró que menos de un tercio de los empleados acceden a la plataforma de salud digital de su empresa cada mes. De todos modos, la mayoría de estos trabajos no son muy efectivos: un estudio realizado en 2024 en la Universidad de Oxford del Reino Unido encontró que las ofertas de los empleadores como programas de bienestar, clases de relajación y capacitación financiera generalmente no mejoran la suerte de los trabajadores. Excepción: brindar oportunidades de voluntariado. (La capacitación en resiliencia y manejo del estrés en realidad tuvo un efecto negativo).
La forma de construir una cultura laboral saludable es tener un lugar de trabajo saludable en todo momento.
Gastar en bienestar físico y mental se está volviendo más estratégico, me dice Zachary Chertok, gerente senior de investigación para la experiencia de los empleados en IDC, una firma de inteligencia de mercado. Históricamente, las decisiones en torno a estos productos y servicios han sido «de arriba hacia abajo e impulsadas por iniciativas internas», afirma. Básicamente, alguien de la alta dirección o de RR.HH. decide que habrá un impulso al bienestar, elige cualquier programa para implementarlo y todos siguen adelante. Las empresas ahora se están volviendo más inteligentes a la hora de identificar y gastar en lo que se utiliza en lugar de en lo que no se utiliza. Lo que esto parece en la práctica es que las empresas contratan proveedores que ofrecen un centro central para gestionar un conjunto de servicios potenciales o una gama de ofertas, en lugar de subcontratar una serie de programas específicos. El modelo les permite elegir qué opciones incluyen y qué no incluyen y, con el tiempo, descifra qué utilizan los empleados para refinar la oferta.
«A medida que madura el gasto en atención sanitaria, las empresas piensan más en casos de uso y participación individuales y en cómo el gasto puede alinearse con eso», dijo Chertok. Añade que las nuevas plataformas que recopilan datos sobre lo que la gente usa y lo que no usan ayudan a «conectar los puntos entre lo que realmente tiene un impacto y lo que funciona».
De hecho, si mi plataforma de salud ocupacional se da cuenta de que nunca descargaré el programa de salud mental, dejará de molestarme y advertirá al empleador que niegue el beneficio si suficientes personas hacen lo mismo.
Los empleadores no hacen todas estas inversiones adicionales por la bondad de su corazón. Lo hacen porque creen que trabajadores más sanos reducirán los costos de atención médica, tomarán menos días de enfermedad y serán más productivos. Esto, a su vez, le ahorra dinero a la empresa al final de la factura del seguro. Desde el punto de vista del empleado, esto resulta en un acuerdo incómodo. Los beneficios son una ventaja para las personas que reciben beneficios, pero los empleados también pueden sentir que sus jefes simplemente están tratando de eliminar un programa del tamaño de una tirita para un problema mayor de estrés, agotamiento y exceso de trabajo.
Un taller de mindfulness programado a mitad de la jornada laboral no ayuda al empleado con exceso de trabajo porque no tiene 20 minutos para almorzar. También refuerza la hostilidad porque están claramente sorprendidos. OMS En realidad tiene tiempo para ello entre las filas. La forma de construir una cultura laboral saludable es tener un lugar de trabajo saludable en general: un programa de bienestar financiero no sirve de mucho si se le paga muy mal, una membresía en un gimnasio es inútil durante una jornada laboral de 11 horas, un video sobre manejo del estrés no lo ayuda a descubrir cómo administrar sus nuevas y altas primas de seguro.
«Creo que la mayoría de la gente preferiría quedarse con sus beneficios médicos porque es un gasto grande», dijo Bersin.
Business Insider nos trae ClassPass este año y yo soy Estoy emocionado de usarlo; no lo olvides, por determinar. El año pasado perdimos el beneficio compensatorio de aptitud física que venía con nuestro seguro médico, que era más beneficioso financieramente. Me recuerdo a mí mismo que esta asignación es un extra, no un requisito, y espero que mis jefes sepan que estoy bien si la recortan. Puedo aprender a correr afuera.
Emily Stewart Es corresponsal senior de Business Insider y escribe sobre negocios y economía.
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